La HR scorecard e le sue quattro prospettive spiegate in modo semplice
La Human Resources Scorecard (in breve HR Scorecard) è uno strumento di controllo delle risorse umane essenziale per una gestione efficiente del personale all'interno di un'azienda.
Negli ultimi anni, la modernizzazione e la digitalizzazione delle pratiche HR hanno portato all'utilizzo di strumenti nuovi e sempre più potenti. Come parte di un sistema informativo delle risorse umane (PIS), la scorecard fornisce una risposta alle esigenze attuali dei responsabili delle risorse umane e li aiuta a gestire il cambiamento nell'organizzazione in modo agile.
Scopriamo insieme cos'è la scorecard HR e quale funzione svolge in azienda!
Partiamo!
Cos'è la HR scorecard?
La HR Scorecard è un sistema di misurazione delle performance strategiche delle risorse umane per misurare, gestire e migliorare il ruolo strategico del dipartimento HR. La HR Scorecard ha le sue radici nello strumento di controllo "Balanced Scorecard" (BSC), sviluppato dagli economisti Robert Kaplan e David Norton per armonizzare la strategia e la sua attuazione.
La HR scorecard viene utilizzata per misurare gli indicatori delle risorse umane per la gestione aziendale. Vengono anche chiamati HR KPI, o più precisamente HR KPI, in quanto si tratta di indicatori legati alla strategia aziendale.
Che funzione ha la Human Resources Scorecard in azienda?
La Balanced Scorecard di Robert Kaplan e David Norton ha una funzione multidimensionale in azienda e viene utilizzata nelle Risorse Umane con la HR Scorecard.
Fornisce una piattaforma sistematica per l'implementazione o l' operatività degli obiettivi e delle strategie HR corrispondenti in un'organizzazione.
La HR scorecard offre i seguenti vantaggi ai responsabili delle risorse umane:
- Implementazione di successo di una strategia HR,
- migliore comunicazione sulla strategia
- Maggiore comprensione della strategia,
- Miglioramento dell'"apprendimento strategico",
- Collegamento degli obiettivi strategici,
- Modo di pensare interfunzionale.
Con la Balanced Scorecard, Norton e Kaplan hanno voluto sviluppare un sistema di indicatori chiave di performance per il controllo (del personale) che non si limita alle prospettive passate e finanziarie come di consueto, ma anche alle seguenti quattro prospettive: Prospettiva finanziaria, Prospettiva del cliente, Prospettiva del processo e Prospettiva dell'apprendimento.
Questo approccio al controlling illumina la trasparenza a vari livelli e semplifica la gestione, la pianificazione e l'allineamento standardizzato degli obiettivi aziendali grazie alla sua presentazione multiprospettica.
Adattate alla gestione delle risorse umane, le prospettive della Balanced Scorecard diventano:
- Prospettiva della redditività
- Prospettiva dei dipendenti
- Prospettiva della qualità
- Prospettiva dell'apprendimento
Le quattro prospettive della Balanced Scorecard nel controlling aziendale
La BSC utilizza generalmente quattro prospettive, che dovrebbero essere presentate in modo "equilibrato":
Prospettiva finanziaria
La prospettiva finanziaria mostra come l'azienda deve presentarsi per avere successo finanziario. Questa prospettiva include gli indicatori di performance per il raggiungimento degli obiettivi finanziari: ad esempio, profitto, crescita delle vendite, ritorno sugli investimenti e liquidità.
Prospettiva del cliente
La prospettiva del cliente mostra l'azienda dal punto di vista del cliente. Contiene dati sul raggiungimento degli obiettivi relativi al cliente, ad esempio la soddisfazione del cliente, la quota di mercato, il numero di reclami o il tempo necessario per rispondere alle richieste dei clienti.
Gli obiettivi della prospettiva del cliente comprendono l'aumento della quota di mercato e il miglioramento della qualità dei prodotti e dei servizi. È quindi essenziale distinguere tra obiettivi quantificabili e non quantificabili (ad esempio, l'immagine dell'azienda).
Prospettiva di processo
La prospettiva di processo comprende i dati relativi ai processi e alla produzione (ad esempio, i tempi di lavorazione).
L'obiettivo è aumentare il valore aggiunto (ad esempio migliorando i tempi di lavorazione). Ciò significa analizzare i processi interni per soddisfare le esigenze dei clienti (prospettiva del cliente) e degli investitori (prospettiva finanziaria).
Prospettiva di apprendimento
La prospettiva di apprendimento (o prospettiva di sviluppo/crescita) comprende i dati relativi agli obiettivi associati all'esistenza a lungo termine dell'azienda, ad esempio le vendite di nuovi prodotti o i costi di formazione.
Questi obiettivi riguardano la garanzia della competitività e della continuità dell'organizzazione. Vengono raggiunti attraverso adeguate misure di formazione, ricerca e sviluppo. La prospettiva dell'apprendimento pone l'accento sul rapido sviluppo dei prodotti e sostiene l'impiego a lungo termine dei dipendenti con le migliori prestazioni.
Le quattro prospettive della HR scorecard nella gestione delle risorse umane
Poiché la HR Scorecard può essere trasmessa al dipartimento HR e utilizzata come strumento di pianificazione del personale, può essere sviluppata come strumento a sé stante o integrata nel quadro di valutazione bilanciato dell'intera organizzazione.
I dipendenti del dipartimento HR possono utilizzarla per valutare l'efficacia del dipartimento stesso. Le quattro prospettive della BSC sono utilizzate come base e leggermente modificate:
Prospettiva economica
La prospettiva economica consiste nel misurare il contributo del dipartimento HR al successo economico. Tale contributo è determinato dalla rilevanza delle varie misure di sviluppo delle risorse umane o dal valore aggiunto del dipartimento HR o di ogni singolo dipendente.
I KPI utilizzati in questo caso sono, ad esempio, i costi totali del personale o i costi per dipendente.
Prospettiva dei dipendenti
Si tratta della questione di come l'azienda debba comportarsi nei confronti dei propri dipendenti per motivarli e raggiungere i loro obiettivi. I fattori decisivi nella prospettiva dei dipendenti sono l'aumento della loro soddisfazione e il rafforzamento del marchio del datore di lavoro.
I fattori più importanti in questo contesto sono la soddisfazione attuale dei dipendenti e la loro identificazione con l'azienda. Gli indicatori di performance utilizzati per la valutazione sono, ad esempio, il tasso di fluttuazione, il tasso di malattia e la durata media del servizio presso l'azienda.
Prospettiva della qualità
La prospettiva della qualità viene utilizzata per misurare la qualità del dipartimento HR e il suo contributo al successo dell'azienda.
Determina come ottimizzare determinati processi per raggiungere gli obiettivi dell'azienda. Gli indicatori utilizzati sono i tempi di lavorazione o il numero di problemi risolti dal dipartimento HR.
Prospettiva di apprendimento
La prospettiva di sviluppo si concentra sulle opportunità di sviluppo del personale. In questo caso, l'obiettivo è calcolare e garantire le risorse necessarie per coprire le esigenze attuali e future.
I KPI utilizzati in questo caso sono il numero di dipendenti idonei alla pianificazione della carriera, il numero di persone ad alto potenziale e l'entità degli sforzi di formazione.
Come si crea una HR Balanced Scorecard?
La creazione della HR Balanced Scorecard può essere suddivisa in quattro fasi:
1. ricavare gli obiettivi individuali dalla strategia aziendale e adattarli a ciascuna delle aree chiave menzionate, ad esempio ridefinendo l'organizzazione delle vendite e il suo personale.
2. identificare le interazioni e i collegamenti tra gli obiettivi.
3. ricavare dagli obiettivi cifre e analisi chiave adeguate.
4. rivedere e rivedere costantemente le cifre per rimanere pertinenti e di successo. È importante considerare sempre la situazione specifica dell'organizzazione.
Le funzioni più importanti della HR Balanced Scorecard sono la gestione del potenziale di successo, la promozione della comunicazione, la creazione di report esterni basati sugli indicatori di performance della BSC, la promozione della trasparenza e la chiarificazione dei processi.
La BSC migliora sia la comunicazione tra i vari livelli gerarchici sia la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, esiste il rischio che vengano perseguiti obiettivi errati o non realistici. Inoltre, le deviazioni dal piano definito non possono essere sempre spiegate con i numeri. Un altro svantaggio è che la balanced scorecard lascia poco spazio alla considerazione del fattore rischio.
Articolo tradotto dal tedesco